读书回顾|在世界未有之大变局下,企业如何实现逆市增长?
发布时间:2022-07-06 浏览次数:615次

当前,世界正面临前所未有之变局和挑战,疫情影响、经济放缓、市场变幻、竞争加剧,许多企业中高层管理人员都在苦苦思索:如何降低企业成本、提升人均效能,推动企业高质量发展,赢得客户和投资者青睐,实现规模及效益的逆市增长?

6月30日晚,SAIF文创协会读书会邀请德锐咨询创始人李祖滨(GES6期)校友,为大家带来《345薪酬,提升人效跑赢大势》读书分享会,为大家拨开心中迷雾,解答企业人力资源管理中的疑惑。本次活动由高金文创协会读书会主办,高金MBA学联读书俱乐部协办。

活动伊始,SAIF文创协会执行会长张蕾校友致辞,在隆重介绍当晚分享嘉宾德锐咨询李祖滨校友并表达感谢之后。指出企业的生存靠人,企业的发展靠人,如何在2022新形势下,创造人效价值 ,希望通过”345薪酬 提升人效 跑䊨大势“的分享大家都能有所收获。

接下来让我们逐一领略“345薪酬”内在逻辑和策略优势的魅力,在实操过程中如何与运营管理相结合,让企业突破困局、焕发生机,稳健成长、做大做强。

“345薪酬”出发点是企业和员工双赢

从企业整体利益和长远利益出发,实现利益最大化。在经营环境和生存环境越来越严峻的当下,这是企业生存和持续发展的必选薪酬模式。给“3”个人发“4”个人的薪酬,创造出“5”个人的价值,实际上是选择合适的人,并对合适的人加大激励,让组织创造高价值,再加强人才培养。企业用高于市场平均水平的薪酬激励合适的人,吸引到能力高于市场平均水平的人才,提供高于市场平均水平的产品和服务,为企业赢得高于市场平均水平的利润。而企业的高盈利能力,又让企业持续保持高于市场平均水平的薪酬竞争力,最终企业进入良性循环。

“345薪酬”的核心点是高固定工资

李祖滨校友认为,高固定工资是抢夺人才的最佳薪酬模式,其对人才的吸引作用远远大于股权收入、浮动工资及其他福利。当我们想要成为优秀企业或顶尖企业,就要向他们学习如何提升人才竞争力,把奖金、福利等浮动收入加到固定工资中去,以高固定高浮动的薪酬吸引顶尖人才,以高固定低浮动的薪酬招到优秀人才。

与此同时,李祖滨先生为我们分享了一家某ST上市公司通过战略聚焦、组织瘦身、选拔人才、淘汰冗员进而扭亏脱困的案例,进一步说明了“345薪酬”方针在留住优秀人才、提升员工收入、降低薪酬总成本等方面的优越性。

以德瑞咨询为例解析“345薪酬”

1、员工薪酬与公司规模同增长从2016到2021,德瑞的校招起薪翻倍,在行业内凸显竞争优势,以高于行业水平的薪酬,招到高于行业水平的人才,为德瑞合同额和回款额在疫情大背景下实现逆市增长奠定了基础。

2、找准人才画像招到合适的人什么样的人是合适的人?答案是能支持目标达成的人。相对于前一年,德瑞的固定薪资在增加,并持续增加,相对于同行业占据绝对优势,方能吸纳并留住远高于行业平均水平的人才,在不断的优化提升中为公司的发展助力。

3、基于人才盘点制定薪酬调整机制利用人才盘点为企业人才晋升、薪酬调整、人员淘汰等提供精准的决策依据。基于人才盘点制定薪酬调整机制,保证内部公平性,提高精神激励,不过度使用金钱激励,从个人绩效转向团队绩效。

利用“345薪酬”打造人效倍增的企业

在存量经济的大背景下,战略聚焦、组织精益、研发创新、双高文化的企业方能逆市而起,但我们更应该先人后事,以“345薪酬”为基点精准选拔人才,做好人才盘点和人才培养,切记人效倍增12字方针:高固定、低浮动、精选人、强淘汰,激励员工提升工作热情和效率,努力创造更高的价值,为企业赢得高于市场水平的利润。

在这场分享会中,观众们收获满满,对于如何吸引人才,识别价值创造者,如何利用人才盘点工具,淘汰不合适的人,如何打造一支高标准高绩效的团队,都有了清晰的认识。长达1.5小时的主要内容分享后,观众踊跃提问,李祖滨校友耐心一一解答,除此以外还给大家讲解了股权激励的秘诀并送出书籍。


问答精选

Q1:针对于初创期的企业来说,高固薪也未必能吸引到人才,如何快速的吸引合适的人才呢?

A:企业初创期高固定未必能吸引到人才,但低固定更吸引不到人才。初创期难度大,应尽到最大的可能启动“345薪酬”,在有能力情况下将更多投资放在人上面,投资于人的高固定薪资比投资于其他会更好。

Q2:针对有追求的中小企业,如何更加有效的去落地“345薪酬”体系?

A:在落地时最难的一是让不合适的人离开;另一个是对内难以做到精选人才。这是很多企业没有解决的问题,无论是国企还是民企,公司里如果有大量的不合适人,三四五薪酬就不能推行。因为你不能只给合适的人加固薪,不合适的用低固薪,公司内部不公平,反而会乱。为了给合适人加高固定工资,就需要区分出哪些是不合适并让他离开,精选人、强淘汰。

Q3:股权激励真的有效吗?如何做股权激励?

A:股权距离在业界一直存在争议,经过我的总结发现有几点建议:第一、激励对象宜少不宜多,平均不超过5%第二、激励总额度宜少不宜多,5%-10%,而不是10%-20%第三、个人激励额度宜少不宜多,收益控制在3000万以内第四、不宜采用最短解锁期,4-5年为宜第五、小额、高频、永续的股权激励,不只上市前做一次第六、慎用股权激励,多数企业对股权激励期望过高

Q4:对于“高固低浮”等12字方针,不同企业在落地执行时需要特别注意哪些细节?

答:一是让部分不合适的人离开,并做成一种长期的优化淘汰机制;二是提高选人用人的水平。大多数企业招人时没有掌握时间冰山下的能力,只看过去的工作经历和学习经历,这都是在看冰山上的能力,确保员工能够成为一个胜任的管理者,而冰山下往往只看感觉,这过于抽象,因此我们提出要看人才画像,做人才盘点,用精准提问、深度追问去考察,用测评工具去识别人才冰山下的素质。